Ngày 15/7/2026, Chính phủ ban hành Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Nghị định có hiệu lực từ 10/9/2026 và từ thời điểm này Nghị định 12/2022/NĐ-CP hết hiệu lực.
Đối với doanh nghiệp, điều cần quan tâm không phải là ghi nhớ toàn bộ 68 điều của Nghị định, mà là rà lại những nghiệp vụ HR – tiền lương – BHXH thường xuyên phát sinh: hợp đồng lao động, thử việc, trả lương, làm thêm giờ, nội quy lao động, an toàn vệ sinh lao động và đóng bảo hiểm.
Đặc biệt, Nghị định 283 không đơn thuần là một văn bản “tăng mức phạt”. Nhiều khung xử phạt lao động quen thuộc vẫn được kế thừa, trong khi các quy định về chậm đóng, trốn đóng BHXH và bảo hiểm thất nghiệp được cấu trúc lại để phù hợp với Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và Luật Việc làm mới.
1. Nghị định 283/2026/NĐ-CP áp dụng từ thời điểm nào ?
Nghị định 283 gồm 6 chương, 68 điều, áp dụng trong ba nhóm lĩnh vực: lao động; bảo hiểm xã hội; người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Nghị định có hiệu lực từ ngày 10/9/2026. Doanh nghiệp cần lưu ý quy định chuyển tiếp vì ngày xảy ra vi phạm có thể quyết định văn bản nào được áp dụng.
Nếu hành vi vi phạm đã xảy ra và kết thúc trước ngày 10/9/2026, nhưng sau ngày này mới bị phát hiện hoặc vẫn đang được xem xét thì về nguyên tắc áp dụng quy định có hiệu lực tại thời điểm thực hiện hành vi.
Ngược lại, nếu hành vi đã bắt đầu trước ngày 10/9/2026 nhưng vẫn tiếp tục diễn ra sau khi Nghị định 283 có hiệu lực, việc xử lý sẽ áp dụng Nghị định 283.
Điểm này đặc biệt đáng chú ý với các vi phạm có tính kéo dài như chậm đóng BHXH, không đăng ký đủ người tham gia BHXH, trả thiếu tiền lương hoặc những nghĩa vụ doanh nghiệp vẫn chưa khắc phục.
Ngoài ra, không phải tất cả quy định của Nghị định đều đồng loạt áp dụng từ ngày 10/9/2026. Khoản 2 và khoản 3 phần hiệu lực thi hành quy định thời điểm áp dụng riêng đối với một số thẩm quyền xử phạt và một số hành vi liên quan đến người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
2. Hợp đồng lao động: sai từ khâu ký hợp đồng cũng có thể bị phạt đến 50 triệu đồng
Điều 15 Nghị định 283 xử lý nhiều vi phạm ngay từ giai đoạn giao kết hợp đồng lao động. Một trong những lỗi doanh nghiệp SME dễ gặp là sử dụng người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên nhưng không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản trong trường hợp pháp luật yêu cầu.
Khung phạt gốc được xác định theo số người lao động bị vi phạm, từ 2–5 triệu đồng đến 20–25 triệu đồng đối với cá nhân. Với doanh nghiệp là tổ chức, mức tương ứng có thể từ 4 triệu đến 50 triệu đồng.
Nghị định cũng xử phạt các hành vi như giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động hoặc yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền, tài sản để thực hiện hợp đồng.
Đây là nhóm hồ sơ HR nên kiểm tra ngay từ đầu, bởi việc hai bên thực tế vẫn đi làm và trả lương bình thường không làm mất đi rủi ro xử phạt nếu hình thức và nội dung hợp đồng không đáp ứng quy định.
3. Thử việc
Điều 16 quy định phạt đối với các hành vi như thử việc đối với công việc không được phép thử việc, không thông báo kết quả thử việc, thử việc quá một lần cho cùng một công việc, thử việc quá thời gian cho phép hoặc trả lương thử việc thấp hơn mức thỏa thuận hay thấp hơn 85% mức lương của công việc đó.
Đối với nhóm vi phạm nghiêm trọng hơn như thử việc quá thời gian hoặc trả lương thử việc dưới 85%, mức phạt là 2–5 triệu đồng đối với cá nhân, tương đương 4–10 triệu đồng đối với doanh nghiệp là tổ chức.
Đáng chú ý, doanh nghiệp không chỉ chịu tiền phạt. Nghị định còn quy định biện pháp buộc trả đủ tiền lương của công việc cho người lao động trong một số trường hợp vi phạm.
Khung phạt này về cơ bản đã xuất hiện tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Vì vậy, không nên hiểu rằng tất cả hành vi tại Nghị định 283 đều được tăng mức phạt; điểm quan trọng là từ ngày 10/9/2026 phải viện dẫn và áp dụng văn bản mới.
4. Tiền lương: doanh nghiệp trả lương sai có thể bị phạt đến 100 triệu đồng
Điều 23 Nghị định 283 là một trong những điều doanh nghiệp, HR và kế toán nên đọc kỹ nhất.
Các hành vi bị xử phạt không chỉ là nợ lương. Quy định còn bao gồm không công khai thang lương, bảng lương và các nội dung liên quan theo quy định; trả lương không đúng hạn; trả thiếu tiền lương; không trả hoặc trả thiếu tiền làm thêm giờ, làm ban đêm; khấu trừ lương trái quy định và nhiều trường hợp không thanh toán đầy đủ quyền lợi tiền lương khác.
Đối với nhóm hành vi trả lương không đúng hoặc không đầy đủ, mức phạt gốc phụ thuộc số người lao động bị vi phạm:
| Số NLĐ bị vi phạm | Mức phạt đối với cá nhân | Mức tương ứng với doanh nghiệp là tổ chức |
| 1–10 người | 5–10 triệu | 10–20 triệu |
| 11–50 người | 10–20 triệu | 20–40 triệu |
| 51–100 người | 20–30 triệu | 40–60 triệu |
| 101–300 người | 30–40 triệu | 60–80 triệu |
| Từ 301 người | 40–50 triệu | 80–100 triệu |
Như vậy, câu nói “doanh nghiệp trả lương chậm có thể bị phạt đến 100 triệu đồng” là có cơ sở nếu người sử dụng lao động là tổ chức và số lao động bị vi phạm thuộc khung cao nhất.
Ngoài tiền phạt, doanh nghiệp còn có thể bị buộc trả đủ tiền lương và khoản tiền lãi của số tiền chậm trả hoặc trả thiếu theo cách xác định tại Nghị định.
5. Làm thêm giờ: không chỉ cần trả đủ tiền, còn phải đúng điều kiện và giới hạn
Điều 24 xử lý các vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Rủi ro thường gặp không phải chỉ là tính sai tiền làm thêm. Doanh nghiệp còn có thể vi phạm khi không bảo đảm thời gian nghỉ, bố trí giờ làm việc bình thường vượt giới hạn, huy động người lao động làm thêm không đáp ứng điều kiện hoặc vượt giới hạn làm thêm mà pháp luật cho phép.
Đối với hành vi huy động làm thêm giờ nhưng không được sự đồng ý của người lao động hoặc vượt giới hạn theo luật, mức phạt tăng theo số người lao động bị vi phạm. Khung cao nhất trong Nghị định là 60–75 triệu đồng đối với cá nhân, tương ứng có thể lên tới 120–150 triệu đồng đối với doanh nghiệp là tổ chức.
Doanh nghiệp vì vậy cần quản lý đồng thời ba lớp hồ sơ: căn cứ huy động làm thêm, sự đồng ý của người lao động khi pháp luật yêu cầu và bảng chấm công – tính lương chứng minh số giờ thực tế. Chỉ trả đủ tiền làm thêm nhưng tổ chức làm thêm không đúng điều kiện vẫn có thể bị xử phạt.
6. Nội quy lao động và kỷ luật: có nội quy nhưng làm sai thủ tục vẫn có rủi ro
Điều 25 quy định xử phạt đối với các vi phạm về nội quy lao động và kỷ luật lao động. Với doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên, việc không có nội quy lao động bằng văn bản hoặc không thực hiện thủ tục đăng ký nội quy theo quy định có thể thuộc khung phạt 5–10 triệu đồng đối với cá nhân, tương ứng 10–20 triệu đồng với doanh nghiệp là tổ chức.
Rủi ro lớn hơn nằm ở khâu xử lý kỷ luật. Những hành vi như dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật; xử lý kỷ luật không đúng trình tự; xử lý hành vi không được quy định hợp pháp hoặc xâm phạm sức khỏe, danh dự, nhân phẩm người lao động có thể thuộc nhóm xử phạt cao hơn.
Một quyết định kỷ luật sai vì vậy có thể tạo ra đồng thời hai vấn đề: rủi ro xử phạt hành chính và rủi ro tranh chấp lao động.
7. An toàn, vệ sinh lao động: nhiều mức phạt được tính theo từng người lao động
Từ Điều 31 đến Điều 38, Nghị định dành một nhóm quy định khá lớn cho an toàn, vệ sinh lao động.
Các nội dung đáng chú ý với doanh nghiệp gồm báo cáo tai nạn lao động, tổ chức bộ phận hoặc người làm công tác ATVSLĐ, trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, khám sức khỏe và khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, huấn luyện an toàn, kiểm định máy móc có yêu cầu nghiêm ngặt và quan trắc môi trường lao động.
Ví dụ, Điều 33 quy định mức phạt 1–3 triệu đồng cho mỗi người lao động đối với một số vi phạm liên quan đến tổ chức khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, với mức trần theo Nghị định.
Đây là nhóm rủi ro doanh nghiệp thường đánh giá thấp vì một lỗi có thể được tính theo số lượng người bị ảnh hưởng. Khi số lao động lớn, tổng mức xử phạt có thể tăng nhanh.
8. BHXH: Nghị định mới tách rõ chậm đóng và trốn đóng
Đây là một trong những nội dung thay đổi đáng chú ý nhất của Nghị định 283. Nghị định 12/2022 trước đây tập trung các vi phạm đóng BHXH bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp tại Điều 39. Nghị định 283 tổ chức lại theo hướng tách riêng:
- Điều 43: vi phạm về chậm đóng BHXH bắt buộc.
- Điều 44: vi phạm về trốn đóng BHXH bắt buộc.
- Điều 45: chậm đóng bảo hiểm thất nghiệp.
- Điều 46: trốn đóng bảo hiểm thất nghiệp.
Cách thiết kế này phù hợp hơn với hệ thống khái niệm chậm đóng, trốn đóng trong pháp luật BHXH mới.
8.1 Chậm đóng BHXH có thể vừa bị phạt vừa phải nộp thêm 0,03% mỗi ngày
Điều 43 quy định mức phạt từ 12% đến 15% tổng số tiền BHXH bắt buộc chậm đóng tại thời điểm lập biên bản đối với một số hành vi chậm đóng, với mức trần tiền phạt được Nghị định quy định. Ngoài ra còn có các khung phạt theo số người lao động đối với trường hợp không đăng ký hoặc đăng ký không đầy đủ người thuộc diện tham gia.
Quan trọng hơn, biện pháp khắc phục hậu quả yêu cầu người sử dụng lao động phải đóng đủ số tiền còn thiếu và nộp thêm số tiền bằng 0,03%/ngày tính trên số tiền chậm đóng và số ngày chậm đóng. Đây không phải là khoản doanh nghiệp có thể lựa chọn nộp thay cho nghĩa vụ BHXH. Tiền phạt hành chính và nghĩa vụ khắc phục là hai vấn đề khác nhau.
8.2 Trốn đóng BHXH có mức xử lý nặng hơn
Điều 44 quy định riêng đối với hành vi trốn đóng BHXH bắt buộc. Trong một số trường hợp, mức phạt được xác định từ 18% đến 20% tổng số tiền trốn đóng, nhưng không vượt quá mức trần quy định, áp dụng khi hành vi chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Doanh nghiệp đồng thời phải đăng ký, đóng đủ số tiền trốn đóng và nộp thêm 0,03%/ngày trên số tiền và số ngày trốn đóng theo trường hợp tương ứng.
Từ góc độ quản trị, đây là lý do doanh nghiệp không nên chỉ kiểm tra xem “đã chuyển tiền BHXH hàng tháng chưa”. Cần rà cả ba yếu tố: đã đăng ký đủ người chưa, mức tiền lương làm căn cứ đóng có đúng chưa và số tiền phải đóng đã được nộp đủ, đúng hạn chưa.
8.3 Bảo hiểm thất nghiệp cũng được tách thành chậm đóng và trốn đóng
Điều 45 và Điều 46 thiết kế cơ chế tương tự đối với bảo hiểm thất nghiệp. Nghị định phân biệt hành vi chậm đóng với trốn đóng, có khung xử phạt theo số lao động hoặc theo tỷ lệ số tiền vi phạm tùy trường hợp, đồng thời áp dụng biện pháp buộc đóng đủ và nộp thêm khoản tiền tính theo số ngày chậm/trốn đóng. Đây là nội dung kế toán và HR nên kiểm tra cùng lúc với BHXH bắt buộc thay vì tách thành hai quy trình độc lập.
9. Vi phạm lao động, BHXH có thể được xử lý trên môi trường điện tử
Điều 6 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định việc xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thể được thực hiện trên môi trường điện tử theo quy định của Luật Xử lý vi phạm hành chính và các văn bản hướng dẫn.
“Môi trường điện tử” nên hiểu thế nào?
Hiểu đơn giản, thay vì mọi bước đều phải thực hiện bằng hồ sơ giấy hoặc trực tiếp, một số hoạt động trong quá trình xử lý vi phạm có thể được thực hiện thông qua hệ thống thông tin và dữ liệu điện tử, khi đáp ứng đủ điều kiện pháp luật quy định.
Luật Xử lý vi phạm hành chính yêu cầu việc xử lý trên môi trường điện tử phải bảo đảm điều kiện về hạ tầng, kỹ thuật và thông tin. Dữ liệu được thu thập, lưu trữ, khai thác và sử dụng phải bảo đảm tính toàn vẹn, xác thực, an toàn và đúng mục đích. Pháp luật cũng cho phép kết nối hệ thống, chia sẻ dữ liệu và cung cấp thông tin phục vụ quản lý nhà nước.
Ví dụ để dễ hình dung: trước đây doanh nghiệp thường nghĩ đến việc xử phạt theo quy trình cơ quan có thẩm quyền kiểm tra hồ sơ giấy, lập biên bản và làm việc trực tiếp. Quy định về môi trường điện tử tạo cơ sở pháp lý để một số bước của quá trình này được thực hiện bằng dữ liệu, hồ sơ và hệ thống điện tử theo quy định.
Tuy nhiên, cần hiểu đúng rằng Điều 6 không có nghĩa doanh nghiệp sẽ bị “phạt tự động” chỉ vì dữ liệu trên hệ thống có sai lệch, cũng không quy định rằng mọi dữ liệu về tiền lương, lao động và BHXH sẽ tự động được đối chiếu để ra quyết định xử phạt.
Với doanh nghiệp, điểm cần lưu ý là hồ sơ và dữ liệu điện tử ngày càng là một phần của quá trình quản lý, kiểm tra và xử lý vi phạm, nên thông tin kê khai điện tử cần chính xác và phù hợp với hồ sơ thực tế.
10. Doanh nghiệp nên kiểm tra gì trước ngày 10/9/2026?
Thay vì đợi đến khi có thanh tra mới xử lý hồ sơ, doanh nghiệp có thể dùng thời gian trước ngày Nghị định có hiệu lực để rà nhanh các điểm sau:
- Đối chiếu danh sách người thực tế đang làm việc với hợp đồng lao động, hồ sơ thử việc và danh sách tham gia BHXH, BHTN; kiểm tra hình thức hợp đồng, thời hạn, chữ ký và ngày có hiệu lực.
- Kiểm tra lương thử việc, mức lương trong hợp đồng, mức lương tối thiểu, bảng chấm công, làm thêm giờ, làm ban đêm và các khoản lương còn chưa thanh toán. Rà thang lương, bảng lương, quy chế thưởng, bảng kê trả lương và việc công khai/thông báo các tài liệu theo quy định.
- Kiểm tra nội quy lao động, hồ sơ đăng ký nội quy, quy trình xử lý kỷ luật và các quyết định kỷ luật còn hiệu lực. Đối chiếu dữ liệu BHXH với bảng lương thực tế: đủ người, đúng mức tiền lương làm căn cứ đóng, đúng số tiền và đúng hạn.
- Kiểm tra hồ sơ khám sức khỏe, huấn luyện ATVSLĐ, phương tiện bảo hộ, kiểm định máy móc và quan trắc môi trường đối với doanh nghiệp có nghĩa vụ thực hiện.
- Nếu đang tồn tại một vi phạm kéo dài từ trước ngày 10/9/2026, nên xác định và khắc phục sớm; vì hành vi vẫn tiếp diễn sau ngày Nghị định 283 có hiệu lực có thể bị xử lý theo Nghị định mới.
Không nên đợi đến 10/9/2026 mới bắt đầu rà soát
Nghị định 283/2026/NĐ-CP không làm thay đổi hoàn toàn hệ thống xử phạt lao động. Nhiều lỗi quen thuộc về hợp đồng, thử việc, tiền lương, làm thêm giờ và nội quy tiếp tục được kế thừa.
Điểm doanh nghiệp cần chú ý hơn là cách phân loại và xử lý các vi phạm BHXH, BHTN đã được cập nhật theo hệ thống pháp luật mới, đồng thời quy định chuyển tiếp khiến những hành vi đang kéo dài qua ngày 10/9/2026 không thể mặc nhiên áp dụng Nghị định cũ.
Với CEO, HR và kế toán, việc cần làm không phải học thuộc mức phạt mà là xác định những quy trình nào trong doanh nghiệp đang tạo ra vi phạm lặp lại. Một lỗi tiền lương hoặc BHXH xảy ra với hàng chục lao động có thể tạo ra chi phí lớn hơn nhiều so với việc hoàn thiện quy trình ngay từ đầu.
11. Căn cứ pháp lý
Nghị định 283/2026/NĐ-CP ngày 15/7/2026 của Chính phủ, quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; có hiệu lực từ 10/9/2026.
Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17/1/2022 của Chính phủ, áp dụng đến hết ngày 9/9/2026 và hết hiệu lực khi Nghị định 283 có hiệu lực.
Link download : Nghị định 282/2026/NĐ-CP
