Lương khoán là hình thức trả lương dựa trên khối lượng, chất lượng và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành theo thỏa thuận. Hình thức này thường được doanh nghiệp áp dụng đối với những công việc có thể xác định tương đối rõ sản phẩm, khối lượng hoặc kết quả cần đạt được.
So với trả lương theo thời gian, lương khoán giúp doanh nghiệp gắn tiền lương với kết quả công việc và tạo tính chủ động cho người lao động. Tuy nhiên, nếu xác định đơn giá khoán, thời gian làm việc, tiêu chí nghiệm thu hoặc hồ sơ trả lương không rõ ràng, doanh nghiệp có thể gặp vướng mắc về tiền lương, BHXH, thuế TNCN và chứng từ chi phí.
Bài viết dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp hiểu đúng lương khoán là gì, cách tính lương khoán, cách xây dựng điều kiện nghiệm thu, đồng thời làm rõ một số vấn đề thường gặp về BHXH, thuế TNCN và hồ sơ cần lưu khi áp dụng hình thức trả lương này.
1. Lương khoán là gì?
Lương khoán là một hình thức trả lương được xác định căn cứ vào khối lượng công việc, chất lượng công việc và kết quả mà người lao động hoàn thành theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Khác với hình thức trả lương chủ yếu dựa vào thời gian làm việc, lương khoán tập trung vào kết quả cần đạt được. Doanh nghiệp và người lao động cần xác định rõ công việc được giao, khối lượng phải hoàn thành, yêu cầu chất lượng, thời hạn thực hiện và mức tiền lương tương ứng.
Ví dụ, doanh nghiệp có thể thỏa thuận trả 10 triệu đồng cho người lao động khi hoàn thành một khối lượng công việc nhất định theo đúng tiêu chuẩn và thời hạn đã thống nhất. Khi công việc được nghiệm thu đạt yêu cầu, tiền lương được xác định theo mức khoán đã thỏa thuận.
2. Pháp luật quy định thế nào về lương khoán?
Bộ luật Lao động không đưa ra một định nghĩa riêng về “lương khoán”, nhưng xác định trả lương theo khoán là một trong các hình thức trả lương mà người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận, bên cạnh trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.
Theo quy định chi tiết tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng công việc, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Vì vậy, khi áp dụng lương khoán, doanh nghiệp cần xác định rõ công việc được giao, tiêu chuẩn nghiệm thu và thời hạn hoàn thành làm căn cứ trả lương.
Căn cứ pháp lý:
- Điều 96 Bộ luật Lao động 2019: quy định các bên có thể thỏa thuận hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
- Điểm c khoản 1 Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: quy định căn cứ trả lương khoán là khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
Lưu ý: Lương khoán là một hình thức trả lương trong quan hệ lao động, không đồng nghĩa với “hợp đồng khoán việc”. Việc một khoản tiền được gọi là “tiền khoán” không tự động làm thay đổi bản chất của quan hệ giữa doanh nghiệp và người thực hiện công việc.
3. Cách tính lương khoán
Tiền lương khoán không có một công thức duy nhất áp dụng cho mọi doanh nghiệp. Mức lương thực tế phụ thuộc vào nội dung công việc, khối lượng được giao, đơn giá khoán, tiêu chuẩn chất lượng và mức độ hoàn thành mà các bên đã thỏa thuận.
Về nguyên tắc, doanh nghiệp có thể xác định tiền lương khoán theo công thức tổng quát sau:
Tiền lương khoán = Khối lượng công việc hoàn thành × Đơn giá khoán
3.1. Xác định khối lượng công việc được giao
Doanh nghiệp cần xác định cụ thể công việc hoặc kết quả mà người lao động phải hoàn thành. Khối lượng khoán càng rõ thì việc nghiệm thu và tính lương càng dễ thực hiện.
Khối lượng có thể được xác định theo số lượng sản phẩm, số hồ sơ xử lý, diện tích thi công, số đơn hàng, doanh số, hạng mục công việc hoặc một kết quả cụ thể khác tùy tính chất công việc.
3.2. Xác định đơn giá khoán
Đơn giá khoán là mức tiền doanh nghiệp thỏa thuận trả cho một đơn vị công việc, sản phẩm hoặc kết quả hoàn thành. Đơn giá cần được xác định rõ ngay từ đầu để làm căn cứ tính tiền lương và hạn chế tranh chấp khi nghiệm thu.
Tùy tính chất công việc, đơn giá khoán có thể được xác định theo sản phẩm, hồ sơ, đơn hàng, diện tích, hạng mục công việc hoặc một chỉ tiêu cụ thể khác mà doanh nghiệp có thể đo lường được.
- Mức độ phức tạp của công việc;
- Thời gian dự kiến hoàn thành;
- Yêu cầu về chất lượng;
- Trình độ, kỹ năng cần thiết;
- Điều kiện và môi trường thực hiện công việc.
3.3. Xác định tiêu chuẩn nghiệm thu
Doanh nghiệp không nên chỉ thỏa thuận “hoàn thành công việc” mà cần quy định rõ tiêu chí để xác định công việc đã hoàn thành và đủ điều kiện được thanh toán tiền lương khoán.
Tiêu chuẩn nghiệm thu có thể bao gồm khối lượng hoàn thành, chất lượng sản phẩm, thời hạn thực hiện, tỷ lệ sai lỗi, yêu cầu kỹ thuật hoặc các tiêu chí khác phù hợp với từng công việc.
- Khối lượng phải hoàn thành;
- Tiêu chuẩn chất lượng;
- Thời hạn hoàn thành;
- Người hoặc bộ phận nghiệm thu;
- Cách xử lý khi công việc không đạt yêu cầu hoặc chỉ hoàn thành một phần.
3.4. Ví dụ cách tính lương khoán
Ví dụ: Công ty thỏa thuận trả lương khoán cho người lao động theo số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn nghiệm thu, với đơn giá 100.000 đồng/sản phẩm.
| Nội dung | Số liệu |
| Đơn giá khoán | 100.000 đồng/sản phẩm |
| Số sản phẩm hoàn thành | 80 sản phẩm |
| Sản phẩm đạt nghiệm thu | 75 sản phẩm |
Tiền lương khoán = 75 sản phẩm × 100.000 đồng/sản phẩm = 7.500.000 đồng
Trong ví dụ trên, người lao động đã hoàn thành 80 sản phẩm nhưng chỉ có 75 sản phẩm đạt tiêu chuẩn nghiệm thu. Do đó, nếu các bên đã thỏa thuận tiền lương được tính theo số sản phẩm đạt yêu cầu thì khối lượng làm căn cứ tính lương là 75 sản phẩm.
Trường hợp công việc chỉ hoàn thành một phần, không đạt tiêu chuẩn chất lượng hoặc hoàn thành chậm tiến độ, cách xác định tiền lương cần căn cứ vào nội dung đã thỏa thuận về điều kiện nghiệm thu và mức thanh toán tương ứng. Vì vậy, doanh nghiệp nên quy định các tiêu chí này rõ ràng ngay từ khi giao khoán công việc.
4. Lương khoán có phải đóng BHXH không?
Kết luận nhanh: Việc trả lương theo hình thức khoán không làm người lao động đương nhiên được miễn đóng BHXH. Nếu người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc thì doanh nghiệp vẫn phải thực hiện đóng BHXH theo quy định. Tuy nhiên, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH không mặc nhiên bằng toàn bộ số tiền lương khoán thực tế nhận được mà phải xác định theo cơ cấu tiền lương và điều kiện pháp luật quy định.
Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Quy định này còn áp dụng đối với trường hợp hợp đồng được gọi bằng tên khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Đối với người lao động hưởng tiền lương do doanh nghiệp quyết định, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.
Các khoản phụ cấp hoặc khoản bổ sung phụ thuộc hoặc biến động theo năng suất lao động, quá trình làm việc và chất lượng thực hiện công việc không thuộc các khoản tính vào tiền lương làm căn cứ đóng BHXH theo quy định tại Nghị định 158/2025/NĐ-CP.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp áp dụng lương khoán có một phần thu nhập thay đổi theo số lượng, năng suất hoặc chất lượng công việc thực tế thì không nên mặc nhiên lấy toàn bộ khoản tiền khoán thực nhận để làm căn cứ đóng BHXH. Doanh nghiệp cần xác định riêng mức lương theo công việc hoặc chức danh, các khoản phụ cấp và khoản bổ sung thuộc diện tính đóng BHXH theo quy định.
| Tình huống | Xử lý BHXH |
| NLĐ thuộc diện BHXH bắt buộc và hưởng lương khoán | Vẫn phải tham gia BHXH |
| Mức lương theo công việc/chức danh ghi trong HĐLĐ | Thuộc căn cứ đóng BHXH |
| Khoản bổ sung cố định, xác định được mức tiền và trả thường xuyên, ổn định | Thuộc căn cứ đóng BHXH |
| Khoản biến động theo năng suất, quá trình hoặc chất lượng công việc | Không tính vào căn cứ đóng BHXH nếu đúng điều kiện pháp luật |
Căn cứ pháp lý:
- Điểm a khoản 1 Điều 2 Luật BHXH 2024: quy định người làm việc theo HĐLĐ từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.
- Điểm b khoản 1 Điều 31 Luật BHXH 2024: quy định tiền lương làm căn cứ đóng BHXH đối với người hưởng lương do người sử dụng lao động quyết định.
- Khoản 1 Điều 7 Nghị định 158/2025/NĐ-CP: hướng dẫn cụ thể các khoản tính và không tính vào tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.
5. Lương khoán có phải chịu thuế TNCN không?
Kết luận nhanh: Tiền lương trả theo hình thức khoán không có cơ chế miễn thuế TNCN riêng. Nếu khoản tiền khoán có bản chất là thu nhập từ tiền lương, tiền công thì phải xác định thu nhập chịu thuế và khấu trừ thuế theo quy định tương ứng với loại hợp đồng và tình trạng cư trú của người nhận thu nhập.
Đối với cá nhân cư trú ký hợp đồng lao động thuộc trường hợp áp dụng biểu thuế lũy tiến từng phần, doanh nghiệp xác định thu nhập tính thuế sau khi trừ các khoản được miễn, giảm và các khoản giảm trừ theo quy định, sau đó tính thuế theo biểu thuế lũy tiến từng phần.
Đối với cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng, nếu mức chi trả từ 05 triệu đồng/lần trở lên, tổ chức trả thu nhập phải khấu trừ 10% trên thu nhập trước khi trả. Đây là quy định tại khoản 2 Điều 50 Nghị định 253/2026/NĐ-CP
| Trường hợp | Cách khấu trừ thuế TNCN |
| Cá nhân cư trú thuộc trường hợp tính thuế theo biểu lũy tiến | Tính theo biểu thuế lũy tiến từng phần |
| hông ký HĐLĐ hoặc HĐLĐ dưới 03 tháng, chi trả từ 5 triệu đồng/lần trở lên | Khấu trừ 10% trước khi trả |
| Không ký HĐLĐ hoặc HĐLĐ dưới 03 tháng, chi trả dưới 5 triệu đồng/lần | Không bắt buộc khấu trừ 10%; có thể khấu trừ nếu cá nhân yêu cầu |
| Cá nhân đủ điều kiện làm cam kết theo quy định | Có thể tạm thời chưa bị khấu trừ 10% |
Lưu ý: Không nên xác định cách tính thuế chỉ dựa vào tên gọi “lương khoán”. Cần xác định khoản tiền này được trả trong quan hệ lao động nào, loại hợp đồng, thời điểm chi trả và các khoản thu nhập được miễn hoặc giảm trừ theo quy định.
Căn cứ pháp lý
- Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15: quy định về thu nhập từ tiền lương, tiền công và phương pháp tính thuế đối với cá nhân cư trú; Luật có hiệu lực từ 01/07/2026.
- Khoản 2 Điều 50 Nghị định 253/2026/NĐ-CP: quy định khấu trừ 10% đối với cá nhân cư trú không ký HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ dưới 03 tháng khi mức chi trả từ 05 triệu đồng/lần trở lên.
6. Doanh nghiệp cần hồ sơ gì khi áp dụng lương khoán?
Doanh nghiệp không nên chỉ thỏa thuận một mức tiền khoán rồi thanh toán khi công việc hoàn thành. Để có căn cứ tính lương, nghiệm thu và giải trình khi cần, nội dung giao khoán nên được thể hiện bằng hồ sơ phù hợp với cách tổ chức và quản lý thực tế của doanh nghiệp.
Không phải mọi doanh nghiệp đều bắt buộc phải sử dụng một bộ biểu mẫu có tên gọi giống nhau. Quan trọng là hồ sơ phải thể hiện được công việc được giao, khối lượng, tiêu chuẩn hoàn thành, đơn giá, kết quả nghiệm thu và số tiền thực tế được thanh toán.
6.1. Hợp đồng lao động hoặc phụ lục có nội dung về lương khoán
Nếu người lao động làm việc theo quan hệ lao động, doanh nghiệp nên thể hiện rõ hình thức trả lương và các nguyên tắc xác định tiền lương trong hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng hoặc văn bản được dẫn chiếu phù hợp.
- Công việc hoặc chức danh của người lao động;
- Công việc, sản phẩm hoặc kết quả được giao khoán;
- Cách xác định đơn giá khoán;
- Tiêu chuẩn chất lượng;
- Thời hạn hoàn thành;
- Nguyên tắc nghiệm thu;
- Cách tính tiền lương khi hoàn thành một phần hoặc không đạt yêu cầu.
6.2. Phiếu giao việc hoặc bảng giao khoán
Đối với những công việc phát sinh theo từng kỳ hoặc từng đợt, doanh nghiệp có thể sử dụng phiếu giao việc, bảng giao khoán hoặc hình thức xác nhận tương đương để xác định cụ thể khối lượng công việc được giao.
Nội dung giao việc nên đủ rõ để sau này có thể đối chiếu giữa khối lượng được giao và khối lượng thực tế hoàn thành.
6.3. Biên bản nghiệm thu hoặc xác nhận kết quả công việc
Đây là tài liệu quan trọng để xác định người lao động đã hoàn thành bao nhiêu công việc và phần nào đủ điều kiện tính lương khoán. Việc xác nhận có thể được thực hiện bằng biên bản nghiệm thu, bảng xác nhận sản lượng, phiếu xác nhận công việc hoặc dữ liệu từ hệ thống quản lý nội bộ của doanh nghiệp.
- Khối lượng thực tế hoàn thành;
- Khối lượng đạt yêu cầu;
- Khối lượng không đạt hoặc cần làm lại;
- Thời điểm hoàn thành;
- Người hoặc bộ phận xác nhận;
- Kết quả làm căn cứ tính lương.
6.4. Bảng tính lương và chứng từ thanh toán
Sau khi có kết quả nghiệm thu, doanh nghiệp lập bảng tính lương để xác định số tiền được hưởng theo công thức và đơn giá đã thỏa thuận. Số tiền trên bảng lương cần có khả năng đối chiếu với kết quả nghiệm thu và chứng từ thực tế thanh toán cho người lao động.
Nếu tiền lương được trả qua tài khoản ngân hàng, doanh nghiệp nên lưu chứng từ chuyển khoản hoặc dữ liệu thanh toán tương ứng cùng hồ sơ tiền lương.
| Hồ sơ | Mục đích |
| HĐLĐ/phụ lục hoặc quy định về lương khoán | Xác định nguyên tắc trả lương |
| Phiếu giao việc/bảng giao khoán | Xác định công việc và khối lượng được giao |
| Tiêu chuẩn nghiệm thu | Xác định điều kiện được tính lương |
| Biên bản/xác nhận kết quả | Xác định khối lượng thực tế hoàn thành |
| Bảng tính lương | Xác định số tiền phải trả |
| Chứng từ thanh toán | Chứng minh tiền lương đã được chi trả |
7. Những sai lầm thường gặp khi áp dụng lương khoán
Lương khoán có thể giúp doanh nghiệp đơn giản hóa việc trả lương đối với những công việc có kết quả đầu ra rõ ràng. Tuy nhiên, nếu chỉ thỏa thuận một mức tiền khoán mà không quy định rõ cách giao việc, nghiệm thu và tính lương, doanh nghiệp rất dễ phát sinh tranh chấp hoặc khó giải trình hồ sơ tiền lương.
7.1. Chỉ thỏa thuận số tiền nhưng không xác định rõ công việc
Một lỗi khá phổ biến là doanh nghiệp chỉ ghi mức lương khoán, ví dụ “10 triệu đồng/tháng” hoặc “5 triệu đồng/công việc”, nhưng không xác định cụ thể khối lượng và kết quả người lao động phải hoàn thành.
Khi đó, doanh nghiệp sẽ khó xác định khi nào công việc được coi là hoàn thành, phần nào được thanh toán và cách xử lý nếu người lao động chỉ hoàn thành một phần công việc.
Nên làm: Xác định rõ công việc, khối lượng, kết quả đầu ra và thời hạn hoàn thành ngay từ khi giao khoán.
7.2. Không quy định tiêu chuẩn nghiệm thu
Khối lượng hoàn thành chưa chắc đồng nghĩa với khối lượng đủ điều kiện được tính lương. Đối với những công việc có yêu cầu về chất lượng, doanh nghiệp cần xác định rõ tiêu chuẩn nghiệm thu.
Ví dụ, người lao động hoàn thành 100 sản phẩm nhưng chỉ có 95 sản phẩm đạt tiêu chuẩn. Nếu không có quy định từ trước về cách nghiệm thu và xử lý sản phẩm không đạt, việc xác định tiền lương rất dễ phát sinh tranh chấp.
Nên làm: Quy định trước tiêu chuẩn chất lượng, người có thẩm quyền nghiệm thu và cách xử lý phần công việc không đạt yêu cầu.
7.3. Nhầm lẫn lương khoán với hợp đồng khoán việc
Tên gọi “khoán” không quyết định bản chất của quan hệ giữa doanh nghiệp và người thực hiện công việc. Một người được trả tiền theo kết quả công việc vẫn có thể là người lao động nếu quan hệ giữa hai bên có các dấu hiệu của quan hệ lao động.
Vì vậy, doanh nghiệp không nên chỉ đổi tên hợp đồng thành “hợp đồng khoán”, “hợp đồng cộng tác viên” hoặc tên gọi khác để mặc nhiên cho rằng không phát sinh nghĩa vụ về lao động và BHXH.
Nên làm: Xác định bản chất quan hệ thực tế trước khi lựa chọn loại hợp đồng và cách thực hiện nghĩa vụ đối với người làm việc.
7.4. Mặc nhiên cho rằng toàn bộ lương khoán không phải đóng BHXH
Hình thức trả lương theo khoán không phải là căn cứ để loại người lao động khỏi BHXH bắt buộc. Doanh nghiệp phải xác định trước người lao động có thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc hay không, sau đó xác định các khoản tiền lương thuộc căn cứ đóng theo quy định.
Nên làm: Tách rõ mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp, khoản bổ sung cố định và phần thu nhập biến động theo kết quả công việc để xử lý BHXH phù hợp
7.5. Thiếu hồ sơ giao việc và nghiệm thu
Nếu bảng lương chỉ thể hiện một khoản “lương khoán” nhưng không có dữ liệu chứng minh công việc được giao và kết quả thực tế hoàn thành, doanh nghiệp sẽ khó đối chiếu cách tính tiền lương cũng như giải trình khi có tranh chấp hoặc kiểm tra.
Nên làm: Xây dựng chuỗi hồ sơ có thể đối chiếu được từ giao việc → thực hiện → nghiệm thu → tính lương → thanh toán.
8. Kết luận
Lương khoán là một hình thức trả lương phù hợp với những công việc có thể xác định tương đối rõ khối lượng, chất lượng và kết quả cần hoàn thành. Nếu được xây dựng đúng, hình thức này giúp doanh nghiệp gắn tiền lương với hiệu quả công việc và tạo tính chủ động cho người lao động.
Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên chỉ thỏa thuận một mức tiền khoán mà cần xác định rõ công việc, đơn giá, tiêu chuẩn nghiệm thu, thời hạn hoàn thành và cách xử lý phần công việc không đạt yêu cầu. Đồng thời, việc áp dụng lương khoán không làm thay đổi các nghĩa vụ về BHXH, thuế TNCN và hồ sơ tiền lương nếu người lao động thuộc đối tượng áp dụng theo quy định.
Đối với doanh nghiệp SME, cách làm phù hợp là xây dựng quy trình đơn giản nhưng có thể đối chiếu được từ giao việc → nghiệm thu → tính lương → thanh toán, thay vì tạo quá nhiều biểu mẫu hình thức. Hồ sơ càng rõ ràng thì việc quản lý tiền lương và giải trình sau này càng thuận lợi.
