Lương khoán là gì? Cách tính và lưu ý khi áp dụng tại doanh nghiệp

Lương khoán là hình thức trả lương dựa trên khối lượng, chất lượng và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành theo thỏa thuận. Hình thức này thường được doanh nghiệp áp dụng đối với những công việc có thể xác định tương đối rõ sản phẩm, khối lượng hoặc kết quả cần đạt được.

So với trả lương theo thời gian, lương khoán giúp doanh nghiệp gắn tiền lương với kết quả công việc và tạo tính chủ động cho người lao động. Tuy nhiên, nếu xác định đơn giá khoán, thời gian làm việc, tiêu chí nghiệm thu hoặc hồ sơ trả lương không rõ ràng, doanh nghiệp có thể gặp vướng mắc về tiền lương, BHXH, thuế TNCN và chứng từ chi phí.

Bài viết dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp hiểu đúng lương khoán là gì, cách tính lương khoán, cách xây dựng điều kiện nghiệm thu, đồng thời làm rõ một số vấn đề thường gặp về BHXH, thuế TNCN và hồ sơ cần lưu khi áp dụng hình thức trả lương này.

1. Lương khoán là gì?

Lương khoán là một hình thức trả lương được xác định căn cứ vào khối lượng công việc, chất lượng công việc và kết quả mà người lao động hoàn thành theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Khác với hình thức trả lương chủ yếu dựa vào thời gian làm việc, lương khoán tập trung vào kết quả cần đạt được. Doanh nghiệp và người lao động cần xác định rõ công việc được giao, khối lượng phải hoàn thành, yêu cầu chất lượng, thời hạn thực hiện và mức tiền lương tương ứng.

Ví dụ, doanh nghiệp có thể thỏa thuận trả 10 triệu đồng cho người lao động khi hoàn thành một khối lượng công việc nhất định theo đúng tiêu chuẩn và thời hạn đã thống nhất. Khi công việc được nghiệm thu đạt yêu cầu, tiền lương được xác định theo mức khoán đã thỏa thuận.

2. Pháp luật quy định thế nào về lương khoán?

Bộ luật Lao động không đưa ra một định nghĩa riêng về “lương khoán”, nhưng xác định trả lương theo khoán là một trong các hình thức trả lương mà người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận, bên cạnh trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.

Theo quy định chi tiết tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng công việc, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Vì vậy, khi áp dụng lương khoán, doanh nghiệp cần xác định rõ công việc được giao, tiêu chuẩn nghiệm thu và thời hạn hoàn thành làm căn cứ trả lương.

Căn cứ pháp lý:

• Điều 96 Bộ luật Lao động 2019: quy định các bên có thể thỏa thuận hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
• Điểm c khoản 1 Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: quy định căn cứ trả lương khoán là khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.

Lưu ý: Lương khoán là một hình thức trả lương trong quan hệ lao động, không đồng nghĩa với “hợp đồng khoán việc”. Việc một khoản tiền được gọi là “tiền khoán” không tự động làm thay đổi bản chất của quan hệ giữa doanh nghiệp và người thực hiện công việc.

3. Cách tính lương khoán

Tiền lương khoán không có một công thức duy nhất áp dụng cho mọi doanh nghiệp. Mức lương thực tế phụ thuộc vào nội dung công việc, khối lượng được giao, đơn giá khoán, tiêu chuẩn chất lượng và mức độ hoàn thành mà các bên đã thỏa thuận.

Về nguyên tắc, doanh nghiệp có thể xác định tiền lương khoán theo công thức tổng quát sau:

Tiền lương khoán = Khối lượng công việc hoàn thành × Đơn giá khoán

3.1. Xác định khối lượng công việc được giao

Doanh nghiệp cần xác định cụ thể công việc hoặc kết quả mà người lao động phải hoàn thành. Khối lượng khoán càng rõ thì việc nghiệm thu và tính lương càng dễ thực hiện.

Khối lượng có thể được xác định theo số lượng sản phẩm, số hồ sơ xử lý, diện tích thi công, số đơn hàng, doanh số, hạng mục công việc hoặc một kết quả cụ thể khác tùy tính chất công việc.

3.2. Xác định đơn giá khoán

Đơn giá khoán là mức tiền doanh nghiệp thỏa thuận trả cho một đơn vị công việc, sản phẩm hoặc kết quả hoàn thành. Đơn giá cần được xác định rõ ngay từ đầu để làm căn cứ tính tiền lương và hạn chế tranh chấp khi nghiệm thu.

Tùy tính chất công việc, đơn giá khoán có thể được xác định theo sản phẩm, hồ sơ, đơn hàng, diện tích, hạng mục công việc hoặc một chỉ tiêu cụ thể khác mà doanh nghiệp có thể đo lường được.

• Mức độ phức tạp của công việc;
• Thời gian dự kiến hoàn thành;
• Yêu cầu về chất lượng;
• Trình độ, kỹ năng cần thiết;
• Điều kiện và môi trường thực hiện công việc.

3.3. Xác định tiêu chuẩn nghiệm thu

Doanh nghiệp không nên chỉ thỏa thuận “hoàn thành công việc” mà cần quy định rõ tiêu chí để xác định công việc đã hoàn thành và đủ điều kiện được thanh toán tiền lương khoán.

Tiêu chuẩn nghiệm thu có thể bao gồm khối lượng hoàn thành, chất lượng sản phẩm, thời hạn thực hiện, tỷ lệ sai lỗi, yêu cầu kỹ thuật hoặc các tiêu chí khác phù hợp với từng công việc.

• Khối lượng phải hoàn thành;
• Tiêu chuẩn chất lượng;
• Thời hạn hoàn thành;
• Người hoặc bộ phận nghiệm thu;
• Cách xử lý khi công việc không đạt yêu cầu hoặc chỉ hoàn thành một phần.

3.4. Ví dụ cách tính lương khoán

Ví dụ: Công ty thỏa thuận trả lương khoán cho người lao động theo số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn nghiệm thu, với đơn giá 100.000 đồng/sản phẩm.

Tiền lương khoán = 75 sản phẩm × 100.000 đồng/sản phẩm = 7.500.000 đồng

Trong ví dụ trên, người lao động đã hoàn thành 80 sản phẩm nhưng chỉ có 75 sản phẩm đạt tiêu chuẩn nghiệm thu. Do đó, nếu các bên đã thỏa thuận tiền lương được tính theo số sản phẩm đạt yêu cầu thì khối lượng làm căn cứ tính lương là 75 sản phẩm.

Trường hợp công việc chỉ hoàn thành một phần, không đạt tiêu chuẩn chất lượng hoặc hoàn thành chậm tiến độ, cách xác định tiền lương cần căn cứ vào nội dung đã thỏa thuận về điều kiện nghiệm thu và mức thanh toán tương ứng. Vì vậy, doanh nghiệp nên quy định các tiêu chí này rõ ràng ngay từ khi giao khoán công việc.

4. Lương khoán có phải đóng BHXH không?

Kết luận nhanh: Việc trả lương theo hình thức khoán không làm người lao động đương nhiên được miễn đóng BHXH. Nếu người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc thì doanh nghiệp vẫn phải thực hiện đóng BHXH theo quy định. Tuy nhiên, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH không mặc nhiên bằng toàn bộ số tiền lương khoán thực tế nhận được mà phải xác định theo cơ cấu tiền lương và điều kiện pháp luật quy định.

Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Quy định này còn áp dụng đối với trường hợp hợp đồng được gọi bằng tên khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Đối với người lao động hưởng tiền lương do doanh nghiệp quyết định, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.

Các khoản phụ cấp hoặc khoản bổ sung phụ thuộc hoặc biến động theo năng suất lao động, quá trình làm việc và chất lượng thực hiện công việc không thuộc các khoản tính vào tiền lương làm căn cứ đóng BHXH theo quy định tại Nghị định 158/2025/NĐ-CP.

Vì vậy, nếu doanh nghiệp áp dụng lương khoán có một phần thu nhập thay đổi theo số lượng, năng suất hoặc chất lượng công việc thực tế thì không nên mặc nhiên lấy toàn bộ khoản tiền khoán thực nhận để làm căn cứ đóng BHXH. Doanh nghiệp cần xác định riêng mức lương theo công việc hoặc chức danh, các khoản phụ cấp và khoản bổ sung thuộc diện tính đóng BHXH theo quy định.