Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15 được Quốc hội thông qua ngày 29/6/2024, có hiệu lực từ 01/07/2025, thay thế Luật BHXH số 58/2014/QH13. Đến năm 2026, các quy định của Luật đã được triển khai cùng các văn bản hướng dẫn quan trọng như Nghị định 158/2025/NĐ-CP về BHXH bắt buộc và Nghị định 274/2025/NĐ-CP về chậm đóng, trốn đóng BHXH.
Với doanh nghiệp SME và Startup, thay đổi đáng quan tâm không nằm ở việc tỷ lệ đóng BHXH của toàn bộ lao động thông thường đồng loạt tăng. Tác động lớn hơn nằm ở ba vấn đề:
Nhiều người hơn thuộc diện phải đóng → căn cứ đóng được quy định rõ hơn → rủi ro khi đóng thiếu, đóng chậm hoặc bỏ sót người lao động cao hơn.
Đây mới là những điểm doanh nghiệp cần tập trung khi rà soát hệ thống nhân sự – tiền lương – BHXH.
1. So sánh nhanh Luật BHXH 2014 và Luật BHXH 2024
| Nội dung | Luật BHXH 2014 | Luật BHXH 2024 | Doanh nghiệp cần chú ý |
|---|---|---|---|
| Đối tượng tham gia | Phạm vi hẹp hơn | Mở rộng thêm nhiều nhóm | Rà soát lại toàn bộ nhân sự |
| Hợp đồng không mang tên HĐLĐ | Luật BHXH chưa quy định trực diện như Luật mới | Có thể thuộc BHXH nếu bản chất là quan hệ lao động | Không thể né BHXH chỉ bằng đổi tên hợp đồng |
| Lao động part-time | Chưa quy định rõ thành nhóm riêng | Được quy định rõ nếu đáp ứng điều kiện | SME dùng nhiều part-time cần kiểm tra |
| Người quản lý DN không hưởng lương | Không thuộc nhóm quản lý bắt buộc theo quy định cũ | Được bổ sung | Founder/Giám đốc cần đặc biệt rà soát |
| Căn cứ đóng | Từ 2018 đã gồm lương + phụ cấp + khoản bổ sung theo quy định | Quy định lại rõ hơn và bổ sung cơ chế cho nhóm mới | Không nên hiểu là mọi khoản trả đều đóng |
| Điều kiện thời gian hưởng lương hưu | Tối thiểu 20 năm | Tối thiểu 15 năm | NLĐ dễ tiếp cận lương hưu hơn |
| BHXH một lần | Có cơ chế nghỉ 12 tháng, đóng dưới 20 năm | Hạn chế với người bắt đầu tham gia từ 01/07/2025 | Cần truyền thông đúng cho NLĐ |
| Chậm đóng – trốn đóng | Có xử lý nhưng chưa phân định chi tiết như Luật mới | Phân định rõ hai hành vi | Doanh nghiệp phải kiểm soát việc tuân thủ BHXH chặt chẽ hơn |
| Trách nhiệm NSDLĐ | Có nghĩa vụ đóng | Bổ sung rõ trách nhiệm bồi thường nếu gây thiệt hại | Rủi ro không chỉ là truy thu |
| Mức tham chiếu | Dùng nhiều căn cứ gắn với lương cơ sở | Đưa khái niệm “mức tham chiếu” vào Luật | Ảnh hưởng nhiều mức đóng, hưởng |
Có thể thấy, Luật mới không đơn thuần là “tăng quyền lợi BHXH”. Đây đồng thời là một bước chuyển sang quản lý BHXH chặt hơn theo bản chất quan hệ lao động và dữ liệu thực tế của doanh nghiệp
2. Thay đổi lớn nhất với doanh nghiệp: Mở rộng đối tượng tham gia BHXH bắt buộc
Điều 2 Luật BHXH 2024 mở rộng nhiều nhóm tham gia BHXH bắt buộc, trong đó có một số nhóm đặc biệt sát với SME và Startup.
2.1. Đổi tên hợp đồng không đồng nghĩa thoát nghĩa vụ BHXH
Luật mới quy định người làm việc theo HĐLĐ từ đủ 1 tháng trở lên thuộc diện BHXH bắt buộc. Đồng thời bao gồm cả trường hợp hai bên đặt tên hợp đồng khác, nhưng nội dung vẫn thể hiện:
- Có việc làm;
- Có trả công, tiền lương;
- Và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Đây là một thay đổi rất đáng chú ý đối với doanh nghiệp thường sử dụng các tên gọi như:
“Hợp đồng cộng tác viên”,
“Hợp đồng dịch vụ”,
“Hợp đồng khoán”.
Tên hợp đồng không phải yếu tố quyết định duy nhất.
Ví dụ : Công ty ký với A một “Hợp đồng cộng tác viên” 12 tháng. Nhưng thực tế A:
- Làm việc từ thứ Hai đến thứ Sáu;
- Giờ làm do công ty quy định;
- Báo cáo cho Trưởng phòng;
- Nhận 12 triệu đồng cố định mỗi tháng;
- Chịu nội quy và sự quản lý như nhân viên.
Trong trường hợp này, doanh nghiệp không nên chỉ nhìn chữ “CTV” rồi kết luận không thuộc BHXH.
Luật ngày càng quan tâm đến bản chất quan hệ lao động hơn là tên doanh nghiệp đặt cho hợp đồng.
Đây là một trong những rủi ro đáng chú ý nhất với Startup sử dụng lực lượng freelancer, part-time và cộng tác viên lớn.
2.2. Lao động làm việc không trọn thời gian được quy định rõ vào diện BHXH
Luật BHXH 2024 bổ sung rõ người lao động làm việc không trọn thời gian vào diện tham gia BHXH bắt buộc nếu tiền lương trong tháng bằng hoặc cao hơn tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc thấp nhất.
Ví dụ công ty thuê một nhân viên kế toán:
- Làm 4 giờ/ngày;
- Ký HĐLĐ 12 tháng;
- Tiền lương 5 triệu đồng/tháng.
Không thể kết luận: “Chỉ làm nửa ngày nên không phải đóng BHXH.”
Doanh nghiệp phải kiểm tra điều kiện tham gia theo Luật. Điều này đặc biệt quan trọng với SME vì mô hình nhân sự linh hoạt ngày càng phổ biến: kế toán part-time, HR part-time, nhân viên bán hàng cuối tuần, nhân viên làm một số ngày cố định trong tháng…
Part-time là cách tổ chức thời gian làm việc, không phải một “cơ chế miễn BHXH”.
2.3. Người quản lý doanh nghiệp không hưởng lương cũng được đưa vào BHXH bắt buộc
Đây là thay đổi rất đáng chú ý đối với Founder và chủ SME.
Luật BHXH 2014 quy định đối tượng người quản lý doanh nghiệp thuộc diện bắt buộc trong trường hợp có hưởng tiền lương. Luật BHXH 2024 mở rộng sang cả một số người quản lý doanh nghiệp không hưởng tiền lương.
Ví dụ
Anh A:
- sở hữu Công ty TNHH một thành viên;
- đồng thời làm Giám đốc;
- trực tiếp quản lý doanh nghiệp;
- nhưng không nhận lương từ công ty.
Theo cách hiểu cũ, nhiều chủ doanh nghiệp thường cho rằng: “Tôi không nhận lương nên không thuộc BHXH.”
Từ Luật BHXH 2024, doanh nghiệp phải kiểm tra lại tư cách người quản lý doanh nghiệp và nghĩa vụ tham gia theo quy định mới.
Đối với nhóm được lựa chọn mức làm căn cứ đóng, Luật quy định mức lựa chọn nằm trong giới hạn từ mức tham chiếu đến 20 lần mức tham chiếu và được lựa chọn lại sau ít nhất 12 tháng.
Đây là một thay đổi mà các Startup có Founder trực tiếp điều hành đặc biệt không nên bỏ qua.
3. Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH: Không phải hoàn toàn mới, nhưng được quy định rõ hơn
Đây là phần rất dễ bị hiểu sai
Không nên hiểu :“Luật BHXH 2024 mới bắt đầu tính phụ cấp và khoản bổ sung vào tiền lương đóng BHXH.”
Theo Luật BHXH 2014, từ ngày 01/01/2018, tiền lương đóng BHXH đối với người hưởng lương do doanh nghiệp quyết định đã bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định.
Luật BHXH 2024 tiếp tục theo hướng này nhưng quy định rõ:
Tiền lương tháng làm căn cứ đóng gồm mức lương theo công việc/chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.
Nghị định 158/2025/NĐ-CP tiếp tục làm rõ cách xác định từng khoản. Các chế độ, phúc lợi khác được ghi thành mục riêng theo pháp luật lao động không mặc nhiên được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng.
Ví dụ
Một nhân viên có thu nhập:
| Khoản | Số tiền |
|---|---|
| Lương chức danh | 10 triệu |
| Phụ cấp trách nhiệm cố định | 2 triệu |
| Khoản bổ sung cố định hàng tháng | 1 triệu |
| Tiền thưởng KPI biến động | Theo kết quả |
| Hỗ trợ/phúc lợi theo quy chế | Theo điều kiện |
Không thể đơn giản lấy toàn bộ tiền nhân viên nhận trong tháng làm căn cứ đóng BHXH.
Ngược lại, doanh nghiệp cũng không thể tùy ý chia lương thành thật nhiều khoản mang tên “hỗ trợ” để mặc nhiên loại khỏi BHXH.
Phải xét bản chất, cách thỏa thuận và cách chi trả của từng khoản.
Tên khoản tiền không quyết định nghĩa vụ BHXH; bản chất và điều kiện chi trả mới là yếu tố quan trọng.
4. Điều kiện hưởng lương hưu giảm từ 20 năm xuống 15 năm
Theo Luật cũ, trong trường hợp thông thường, người lao động phải có tối thiểu 20 năm đóng BHXH để đủ điều kiện về thời gian hưởng lương hưu.
Luật BHXH 2024 giảm xuống còn 15 năm, nếu người lao động đồng thời đáp ứng điều kiện về tuổi nghỉ hưu.
Ví dụ
Một lao động lớn tuổi mới có 17 năm đóng BHXH.
Theo cơ chế cũ, người này chưa đủ mốc 20 năm.
Theo Luật mới, nếu đáp ứng điều kiện về tuổi và các điều kiện liên quan thì 17 năm đã vượt mốc tối thiểu 15 năm.
Điểm mới này chủ yếu làm tăng quyền lợi của người lao động, nhưng doanh nghiệp nên hiểu để tư vấn đúng, đặc biệt với lao động lớn tuổi đang cân nhắc:
- Nghỉ việc;
- Tiếp tục đóng;
- Hay nhận BHXH một lần.
5. BHXH một lần: Không phải “từ 1/7/2025 là không được rút”
Đây là một trong những thông tin dễ bị hiểu sai nhất.
Luật mới không xóa hoàn toàn BHXH một lần.
Điểm thay đổi quan trọng nằm ở việc phân biệt người đã có thời gian đóng BHXH trước ngày 01/07/2025 với người chỉ bắt đầu tham gia sau thời điểm này.
Người đã có thời gian đóng trước 01/07/2025
Vẫn có cơ chế chuyển tiếp: sau 12 tháng không thuộc diện BHXH bắt buộc, không tham gia BHXH tự nguyện và có thời gian đóng chưa đủ 20 năm thì có thể thuộc trường hợp được đề nghị BHXH một lần.
Người bắt đầu tham gia từ 01/07/2025
Không còn được sử dụng riêng lý do: nghỉ 12 tháng + đóng dưới 20 năm để rút BHXH một lần.
Họ vẫn có thể được giải quyết BHXH một lần trong các trường hợp khác Luật quy định như định cư ở nước ngoài, bệnh nặng, suy giảm khả năng lao động ở mức luật định…
Vì vậy cách hiểu đúng là :
Luật BHXH 2024 hạn chế quyền hưởng BHXH một lần đối với người bắt đầu tham gia từ 01/07/2025, chứ không phải cấm toàn bộ việc rút BHXH một lần.
6. Bổ sung thêm “lớp đệm” cho người chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu
Theo Luật BHXH 2024, đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ 15 năm đóng BHXH thì chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu.
Tuy nhiên, người lao động không nhất thiết chỉ có hai lựa chọn là rút BHXH một lần hoặc tiếp tục chờ để đóng đủ 15 năm. Luật mới bổ sung thêm một phương án: trong một số trường hợp, người lao động có thể đề nghị nhận trợ cấp hằng tháng từ chính số tiền BHXH đã đóng.
Ví dụ
Anh A đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng mới đóng BHXH được 12 năm.
Anh A chưa đủ 15 năm nên chưa được hưởng lương hưu.
Khi đó, tùy điều kiện cụ thể, anh A có thể cân nhắc:
- tiếp tục tham gia để đủ 15 năm và hưởng lương hưu;
- bảo lưu thời gian đã đóng;
- hưởng BHXH một lần nếu thuộc trường hợp được hưởng;
- hoặc đề nghị hưởng trợ cấp hằng tháng từ số tiền đã đóng BHXH.
Trong thời gian đang hưởng loại trợ cấp hằng tháng này, người hưởng còn được ngân sách nhà nước đóng BHYT theo quy định.
Ngoài ra còn có trợ cấp hưu trí xã hội
Đây là một chính sách khác, không lấy từ số tiền BHXH cá nhân đã đóng.
Về nguyên tắc, người từ đủ 75 tuổi trở lên, không hưởng lương hưu hoặc trợ cấp BHXH hằng tháng và đáp ứng các điều kiện theo quy định, có thể được hưởng trợ cấp hưu trí xã hội.
Một số người từ 70 đến dưới 75 tuổi thuộc hộ nghèo hoặc hộ cận nghèo cũng có cơ chế hưởng theo điều kiện luật định.
7. Chậm đóng và trốn đóng BHXH được phân biệt rõ hơn
Đây là một trong những thay đổi quan trọng nhất đối với doanh nghiệp.
Luật BHXH 2024 dành riêng các quy định để xác định:
Chậm đóng và Trốn đóng.
Ví dụ, hành vi trốn đóng có thể bao gồm việc đăng ký tiền lương làm căn cứ đóng BHXH thấp hơn quy định hoặc sau thời hạn luật định vẫn cố tình không đăng ký/đóng đầy đủ trong các trường hợp được xác định theo Luật.
Biện pháp xử lý bao gồm:
- Buộc đóng đủ số tiền
- Nộp thêm 0,03%/ngày trên số tiền chậm/trốn đóng
- Xử lý hành chính
và đối với hành vi trốn đóng, tùy trường hợp còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định pháp luật.
Từ cuối năm 2025, Nghị định 274/2025/NĐ-CP tiếp tục quy định chi tiết cơ chế xử lý chậm đóng, trốn đóng.
Góc nhìn doanh nghiệp
Rủi ro BHXH hiện nay không chỉ đến từ trường hợp: “Công ty không nộp tiền.”
Nó còn có thể phát sinh từ:
- Bỏ sót người thuộc diện tham gia;
- Sử dụng hợp đồng sai bản chất;
- Khai thấp căn cứ đóng;
- Chậm đăng ký lao động;
- Cơ cấu tiền lương không nhất quán;
- Hồ sơ HĐLĐ, bảng lương và dữ liệu BHXH không khớp nhau.
Với SME, đây mới là nhóm rủi ro cần kiểm soát thường xuyên.
8. Doanh nghiệp có thể phải bồi thường nếu vi phạm làm mất quyền lợi của NLĐ
Khoản 8 Điều 13 Luật BHXH 2024 quy định người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động theo quy định nếu không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ trách nhiệm đóng BHXH bắt buộc, gây thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Đây là điểm có ý nghĩa rất thực tế.
Ví dụ
Doanh nghiệp thuộc diện phải đóng BHXH cho lao động nhưng không thực hiện.
Trong thời gian đó người lao động phát sinh sự kiện thuộc chế độ BHXH và quyền lợi bị ảnh hưởng.
Rủi ro của doanh nghiệp lúc này không chỉ là: “truy đóng BHXH + khoản tiền do chậm đóng” mà còn có thể phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người lao động.
Chi phí của việc không tuân thủ BHXH có thể lớn hơn rất nhiều số tiền doanh nghiệp muốn tiết kiệm ban đầu.
Đây là lý do Doanh nghiệp không nên xem việc “tạm thời chưa đóng BHXH để giảm chi phí” như một giải pháp tài chính bình thường.
9. Một số quyền lợi ốm đau, thai sản cũng được điều chỉnh
Luật BHXH 2024 đồng thời sửa nhiều quy định về chế độ. Một số điểm đáng chú ý gồm:
- Bổ sung cách hưởng chế độ ốm đau khi nghỉ không trọn ngày;
- Người lao động được quỹ BHXH đóng BHYT trong một số thời gian nghỉ ốm từ 14 ngày làm việc trở lên;
- Bổ sung điều kiện thai sản đối với trường hợp phải nghỉ để điều trị vô sinh;
- Trường hợp thai từ đủ 22 tuần tuổi trở lên bị sảy, thai chết… được xử lý quyền lợi thai sản theo cơ chế Luật mới;
- Điều chỉnh một số quy định về thời gian hưởng thai sản.
Đối với doanh nghiệp, thay đổi này đòi hỏi bộ phận Nhân Sự, Tiền Lương phải cập nhật lại:
Quy trình nghỉ → chấm công → đóng BHXH/BHYT → lập hồ sơ hưởng chế độ → tính lương.
Nếu chỉ cập nhật phần mềm BHXH mà không cập nhật quy trình chấm công và bảng lương, sai lệch vẫn có thể xảy ra.
10. “Mức tham chiếu” thay cho cách phụ thuộc trực tiếp vào “lương cơ sở”
Luật BHXH 2024 đưa ra khái niệm mức tham chiếu, được dùng để tính một số mức đóng và mức hưởng BHXH. Khi chưa bãi bỏ mức lương cơ sở thì mức tham chiếu bằng mức lương cơ sở.
Từ 01/07/2026, mức lương cơ sở là 2.530.000 đồng/tháng, nên trong giai đoạn hiện nay mức tham chiếu tương ứng là 2,53 triệu đồng. Mức trần tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc vì vậy là 20 × 2,53 triệu = 50,6 triệu đồng/tháng.
Điểm cần hiểu là:
2,53 triệu đồng không phải mức lương mà tất cả nhân viên doanh nghiệp được phép ghi trong HĐLĐ.
Đây là mức tham chiếu phục vụ cơ chế BHXH theo Luật. Việc trả lương cho người lao động còn phải tuân thủ pháp luật lao động và các quy định liên quan.
11. Ví dụ thực tế: Một Startup 15 người cần rà soát những gì?
Giả sử Startup ABC có:
- 8 nhân viên chính thức;
- 3 nhân viên part-time;
- 2 “CTV” làm việc cố định hằng ngày;
- Founder kiêm Giám đốc nhưng không nhận lương;
- 1 freelancer thiết kế;
- 1 đơn vị kế toán thuê ngoài.
Nếu chỉ nhìn danh sách nhân viên chính thức và đóng BHXH cho 8 người thì chưa đủ.
Ba nhân viên part-time : Phải kiểm tra HĐLĐ, tiền lương và điều kiện tham gia BHXH. Nếu mức lương >= mức tham chiếu thì có khả năng phải tham gia BHXH.
Hai CTV : Phải kiểm tra bản chất quan hệ lao động. Nếu có việc làm, tiền lương và chịu quản lý thường xuyên thì tên “CTV” không tự động loại khỏi BHXH.
Founder/Giám đốc : Dù không nhận lương, vẫn thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc nếu chức danh đó thuộc nhóm người quản lý doanh nghiệp theo Luật BHXH 2024.
Freelancer : Nếu thực sự cung cấp dịch vụ độc lập, tự tổ chức công việc, không chịu quan hệ quản lý như nhân viên thì bản chất pháp lý khác với HĐLĐ.
Công ty kế toán thuê ngoài : Đây là quan hệ giữa hai tổ chức cung cấp dịch vụ, không phải cứ doanh nghiệp có người thực hiện công việc là phát sinh BHXH tại Startup.
Ví dụ này cho thấy:
Câu hỏi đúng không còn là “Người này ký loại hợp đồng gì?”, mà phải là “Bản chất quan hệ giữa doanh nghiệp và người này là gì?”.
12. Doanh nghiệp nên rà soát gì sau Luật BHXH 2024?
Không cần bắt đầu bằng việc đọc lại toàn bộ 141 điều của Luật.
SME có thể tập trung vào 6 nhóm hồ sơ sau:
1. Danh sách toàn bộ người đang làm việc cho doanh nghiệp
Không chỉ nhân viên chính thức.
Bao gồm part-time, CTV, người quản lý, Founder tham gia điều hành và các nhóm lao động khác.
2. Loại hợp đồng và bản chất công việc
Kiểm tra những hợp đồng mang tên:
CTV – khoán – dịch vụ – chuyên gia – freelancer
nhưng thực tế có dấu hiệu quan hệ lao động.
3. Cơ cấu tiền lương
Đối chiếu:
HĐLĐ → bảng lương → quy chế lương → khoản phụ cấp/hỗ trợ → mức đóng BHXH.
4. Người quản lý doanh nghiệp
Kiểm tra:
- Giám đốc;
- Tổng giám đốc;
- Thành viên HĐQT;
- Các chức danh quản lý thuộc phạm vi Luật;
đặc biệt trường hợp không hưởng tiền lương.
5. Quy trình tăng – giảm và đóng BHXH
Kiểm tra có:
- tăng muộn;
- giảm muộn;
- bỏ sót người;
- đóng thiếu;
- hoặc nợ BHXH kéo dài hay không.
6. Quy trình giải quyết chế độ
HR – Kế toán – Chấm công cần thống nhất khi NLĐ:
- nghỉ ốm;
- thai sản;
- nghỉ dài ngày;
- nghỉ việc;
- quay lại làm việc.
Đây là cách doanh nghiệp chuyển việc tuân thủ BHXH từ “xử lý khi phát sinh” sang kiểm soát có hệ thống.
13. Nhìn rộng hơn: Luật BHXH 2024 thay đổi cách doanh nghiệp quản trị lao động
Nếu chỉ nhìn Luật BHXH 2024 dưới góc độ: “Mức đóng tăng hay giảm?” thì doanh nghiệp sẽ bỏ qua thay đổi quan trọng hơn.
Luật mới đang kéo hệ thống BHXH theo ba hướng:
Mở rộng diện bao phủ → nhiều hình thức lao động hơn được xem xét.
Khuyến khích ở lại hệ thống → giảm điều kiện lương hưu, hạn chế một số trường hợp BHXH một lần.
Tăng tính tuân thủ → phân định chậm đóng/trốn đóng, bổ sung trách nhiệm bồi thường và cơ chế xử lý rõ hơn.
Với doanh nghiệp, điều này có một hệ quả rất thực tế:
Mô hình sử dụng lao động càng linh hoạt thì hệ thống hợp đồng, tiền lương và dữ liệu nhân sự càng phải được thiết kế chặt chẽ.
“Linh hoạt” không đồng nghĩa với “không cần tuân thủ”.
Kết luận
Luật BHXH 2024 không chỉ thay đổi quyền lợi của người lao động mà còn tác động trực tiếp đến cách doanh nghiệp xác định người phải tham gia, xây cơ cấu tiền lương và quản trị rủi ro BHXH.
Nếu phải chọn những nội dung doanh nghiệp cần nhớ nhất, đó là:
- Phạm vi người phải tham gia rộng hơn.
- Part-time và người quản lý không hưởng lương cần được rà soát lại.
- Tên hợp đồng không quyết định hoàn toàn nghĩa vụ BHXH.
- Tiền lương làm căn cứ đóng phải xem bản chất khoản chi trả.
- BHXH một lần bị hạn chế đối với người bắt đầu tham gia từ 01/07/2025.
- Điều kiện thời gian hưởng lương hưu giảm còn 15 năm.
- Chậm đóng và trốn đóng được quản lý chặt hơn, doanh nghiệp còn có thể phải bồi thường nếu làm mất quyền lợi của NLĐ.
Với doanh nghiệp, điểm quan trọng nhất vì vậy không phải là học thuộc toàn bộ Luật mà là biến các thay đổi trên thành một quy trình:
Đúng đối tượng → Đúng hợp đồng → Đúng tiền lương đóng → Đúng thời điểm → Đúng dữ liệu → Đúng chế độ.
Đó mới là cách Luật BHXH 2024 đi từ văn bản pháp luật thành hệ thống quản trị tuân thủ trong doanh nghiệp.
