NLĐ làm việc chưa đủ 1 tháng có được nghỉ phép năm không?
Câu trả lời là: Có thể có.
Pháp luật không yêu cầu người lao động phải làm đủ tròn một tháng mới được tính thời gian hưởng phép năm. Điểm cần kiểm tra là trong tháng đó, người lao động đã có tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương đạt từ 50% số ngày làm việc bình thường của tháng trở lên hay chưa. Nếu đạt, tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm.
Đây là điểm HR và người lao động rất dễ bỏ sót.
1. Làm chưa đủ 1 tháng vẫn có thể được tính phép năm
Khoản 2 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Người làm công việc trong điều kiện bình thường có mức phép cơ bản là 12 ngày/năm; một số nhóm đặc thù được hưởng 14 hoặc 16 ngày.
Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thêm trường hợp làm việc chưa đủ một tháng:
Nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương đạt từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng thì tháng đó vẫn được tính là 01 tháng làm việc để tính phép năm.
Vì vậy, không nên áp dụng quy tắc: “Chưa làm đủ 1 tháng = không có phép.”
Cách hiểu này là quá đơn giản và có thể tính thiếu quyền lợi của người lao động.
2. Mốc 50% được tính như thế nào?
Giả sử theo lịch làm việc của doanh nghiệp, tháng đó có 26 ngày làm việc bình thường.
Mốc 50% là: 26 × 50% = 13 ngày
Khi đó:
| Thời gian được tính trong tháng | Kết quả |
|---|---|
| 15 ngày | Được tính 1 tháng |
| 13 ngày | Được tính 1 tháng |
| 12 ngày | Không đủ điều kiện tính 1 tháng |
| 8 ngày | Không đủ điều kiện tính 1 tháng |
Lưu ý, pháp luật không chỉ tính ngày thực tế đi làm. Khi xác định mốc 50%, còn cộng các ngày nghỉ có hưởng lương thuộc phạm vi Điều 66, như ngày nghỉ lễ, Tết, nghỉ hằng năm và nghỉ việc riêng có hưởng lương.
Do đó HR không nên đơn giản lấy: Ngày công thực tế / Công chuẩn mà phải kiểm tra đúng các loại ngày được pháp luật tính.
3. Ví dụ thực tế: Làm việc qua 2 tháng nhưng chỉ 1 tháng được tính phép
Công ty A áp dụng chế độ 12 ngày phép năm đối với người lao động làm việc trong điều kiện bình thường.
Nhân viên B vào làm từ cuối tháng 9 và nghỉ việc trong tháng 10. Cả hai tháng đều có 26 ngày làm việc bình thường, nên mốc 50% là:
26 × 50% = 13 ngày
HR kiểm tra từng tháng riêng biệt:
| Tháng | Số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương được tính | So với mốc 13 ngày | Kết quả |
|---|---|---|---|
| Tháng 9 | 9 ngày | < 13 | Không tính tháng 9 |
| Tháng 10 | 15 ngày | ≥ 13 | Tính 1 tháng |
Mặc dù B có thời gian làm việc trải qua hai tháng dương lịch, nhưng khi tính phép năm chỉ có tháng 10 được tính là 1 tháng làm việc.
Với chế độ 12 ngày phép/năm: 12 ngày / 12 tháng × 1 tháng = 1 ngày phép năm
Nếu B nghỉ việc khi chưa sử dụng ngày phép này thì doanh nghiệp phải xem xét thanh toán tiền lương cho ngày phép chưa nghỉ theo quy định về chấm dứt việc làm.
Điểm dễ nhầm :
Doanh nghiệp không được cộng: 9 ngày tháng 9 + 15 ngày tháng 10 = 24 ngày
rồi cho rằng nhân viên đã làm gần đủ một tháng nên được tính phép.
Quy tắc 50% phải được xét riêng từng tháng:
Tháng nào đạt từ 50% số ngày làm việc bình thường của chính tháng đó thì tháng đó mới được tính là 1 tháng làm việc để tính phép năm.
4. Có ngày phép không có nghĩa được tự ý nghỉ ngay
Đây là một điểm cần phân biệt.
Có ngày phép là xác định quyền nghỉ hằng năm mà người lao động tích lũy được.
Còn nghỉ vào ngày nào lại liên quan đến lịch nghỉ hằng năm của doanh nghiệp. Theo Điều 113 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến người lao động và thông báo trước; hai bên cũng có thể thỏa thuận nghỉ thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp.
Ví dụ nhân viên mới vào làm được tính 1 ngày phép không có nghĩa hôm sau có thể tự nghỉ mà không thực hiện quy trình xin nghỉ của công ty.
Nên tách rõ:
Quyền có ngày phép ≠ quyền tự lựa chọn bất kỳ ngày nào để nghỉ.
Doanh nghiệp vẫn có thể quy định quy trình đăng ký, thời gian báo trước và cách bố trí nghỉ, miễn không làm mất quyền nghỉ hằng năm hợp pháp của NLĐ.
5. Nếu nhân viên nghỉ việc khi mới làm chưa đủ 1 tháng thì sao?
Đây là tình huống thực tế khá thú vị.
Giả sử:
- Tháng có 22 ngày làm việc bình thường;
- Nhân viên làm được 12 ngày rồi nghỉ việc;
- 50% của 22 ngày = 11 ngày.
Do đã có 12 ngày, tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính phép năm. Với lao động có chế độ 12 ngày phép/năm, số phép tương ứng là: 12 / 12 × 1 = 1 ngày
Nếu khi chấm dứt hợp đồng người lao động chưa nghỉ ngày này, khoản 3 Điều 113 quy định trường hợp thôi việc, mất việc làm mà chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết phép năm thì người sử dụng lao động phải thanh toán tiền lương cho số ngày chưa nghỉ.
Như vậy:
Làm chưa đủ 1 tháng rồi nghỉ việc không đồng nghĩa chắc chắn không phát sinh tiền phép năm
HR vẫn phải kiểm tra mốc 50%.
6. Thời gian thử việc có được tính phép năm không?
Có điều kiện.
Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định thời gian thử việc được tính là thời gian làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm nếu sau thời gian thử việc, người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động.
Ví dụ:
Nhân viên thử việc 2 tháng, sau đó ký HĐLĐ và tiếp tục làm việc tại công ty. Hai tháng thử việc này được tính vào thời gian để xác định phép năm.
Ngược lại, không nên máy móc kết luận mọi trường hợp “đã từng thử việc” đều được cộng vào phép. Điều kiện tiếp tục làm việc sau thời gian thử việc phải được xem xét.
Điểm này đặc biệt quan trọng với SME vì rất nhiều doanh nghiệp hiện đang thiết lập phép trên phần mềm theo ngày ký HĐLĐ chính thức, vô tình bỏ qua thời gian thử việc đủ điều kiện được tính.
Kết luận
Quy định về phép năm đối với người làm việc chưa đủ tháng không quá phức tạp, nhưng doanh nghiệp rất dễ áp dụng sai nếu chỉ dựa vào thói quen nội bộ.
Điều HR cần kiểm soát không phải là nhân viên đã “đủ một tháng hay chưa”, mà là thời gian nào được pháp luật công nhận để tính phép và cách xử lý đúng khi nhân viên vào làm, nghỉ việc hoặc kết thúc thử việc.
Với SME, cách tốt nhất là chuẩn hóa ngay từ đầu trong quy chế phép năm, bảng chấm công và phần mềm nhân sự. Khi nguyên tắc tính được thống nhất, doanh nghiệp sẽ hạn chế đáng kể tình trạng tính thiếu quyền lợi, trả thừa tiền phép hoặc phát sinh tranh cãi khi người lao động nghỉ việc.
