Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố quan trọng, tác động trực tiếp tới sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.
1. Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Quản trị nguồn nhân lực được xác định là những hoạt động, chính sách và những quyết định quản lý tới từ lãnh đạo doanh nghiệp gây ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa người lao động và công ty.
Có lẽ vì thế mà quản trị nguồn nhân lực luôn được đánh giá là “thử thách” ngay cả với những nhà quản trị tài ba, bởi nó đòi hỏi một tầm nhìn mang tính chiến lược cùng với khả năng nắm bắt toàn diện hoạt động của công ty từ chính người ra quyết định.
quản trị nguồn nhân lực toàn diện
Để có thể quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện nhất, nhà quản trị cần phân tích và xem xét dưới cả 3 khía cạnh sau:
- Cơ cấu: Là hoạt động xây dựng phong cách lãnh đạo ăn nhập với nguồn nhân lực của công ty, đồng thời thiết kế những hệ thống quản lý quy trình nhân sự phù hợp với cả nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
- Điều hành: Là việc chỉ đạo trực tiếp các hoạt động của cán bộ nhân viên trong công ty thông qua quá trình lãnh đạo và kiểm soát hệ thống quản lý nhân sự chặt chẽ.
- Phát triển: Là phong cách lãnh đạo có khả năng thúc đẩy quá trình học tập diễn ra mạnh mẽ và không ngừng nghỉ trong nội bộ công ty. Từ đó ngày càng hoàn thiện cơ cấu và phương pháp điều hành tổ chức.
2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, nhiều nhà quản trị lại chỉ chăm chăm vào mục tiêu tổ chức mà bỏ qua các mục tiêu “cốt lõi” khác của hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Chúng ta cần xác định được rằng, nhà lãnh đạo muốn quản trị tốt nguồn nhân lực phải một là người biết cân bằng 5 mục tiêu quản trị nguồn lực khác nhau, từ đó xây dựng nên một chiến lược quản trị thành công và đạt được thành tựu.
5 mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu quản trị nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực là những đường lối giúp nhà lãnh đạo và nhà quản lý cấp cao quản trị lực lượng lao động hiệu quả nhất có thể. Đồng thời giải quyết nhanh chóng những vấn đề phát sinh liên quan đến người lao động trong nội bộ công ty, tránh những trường hợp hy hữu ảnh hưởng xấu tới năng suất làm việc của người lao động.
Mục tiêu tổ chức
Theo dõi và duy trì năng suất làm việc của cán bộ nhân viên tại từng phòng ban, sao cho người lao động phát huy năng lực tốt nhất, hoàn thành mục tiêu năm mà công ty đặt ra. Ngoài ra hỗ trợ lãnh đạo doanh nghiệp tận dụng nhân tài một cách chiến lược và hiệu quả nhất.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
Những nhiệm vụ và vấn đề về lực lượng lao động, cán bộ nhân viên trong tổ chức từ nhỏ đến lớn đều sẽ được sát sao giải quyết nhằm tạo cho người lao động môi trường làm việc thoải mái nhất, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công ty.
Mục tiêu cá nhân
Ngoại trừ cơ hội nhận được khen thưởng và trang bị lộ trình thăng tiến rõ ràng, các nhà quản trị nhân sự cũng cần đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có những lợi ích tối thiểu và chế độ phúc lợi xứng đáng với công sức, tài năng họ bỏ ra.
Ban lãnh đạo cần xem xét đến mục tiêu cá nhân
Mục tiêu xã hội
Một chiến lược quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ tạo thêm nhiều cơ hội việc làm công bằng góp phần giúp người dân an cư lạc nghiệp, giảm tỷ lệ thất nghiệp cho đất nước. Việc triển khai các kế hoạch đào tạo, trang bị kiến thức, nâng cao kỹ năng giúp nhân viên công ty có trách nhiệm hơn với cộng đồng, với xã hội.
3. Ý nghĩa của nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực
Trong kỷ nguyên VUCA mang 4 đặc tính chính là biến động, bất định, phức tạp và mơ hồ, việc nghiên cứu phương hướng giúp hoạt động quản trị nguồn nhân lực đi đến thành công càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Đặc biệt trong giai đoạn doanh nghiệp mong muốn mở rộng quy mô kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa giúp các nhà lãnh đạo giải quyết bài toán quản lý và tuyển dụng nhân sự quy mô lớn. Góp phần gia tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp giữa nhiều đối thủ “sừng sỏ” trong ngành.
Ngoài ra, nếu doanh nghiệp có thể tận dụng tốt và “khéo” nguồn nhân lực đang có sẽ giúp giảm mâu thuẫn nội bộ đồng thời tăng khả năng gắn kết cán bộ nhân viên trong công ty với nhau. Tạo nên môi trường làm việc lý tưởng thúc đẩy nhân viên cố gắng hết mình, mang lại giá trị cao cho tổ chức.
4. 3 Chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô nhân sự lớn. Mang trong mình ba chức năng chính gồm thu hút, đào tạo phát triển và duy trì lực lượng nhân sự nòng cốt cho tổ chức, việc quản trị nguồn nhân lực thành công không chỉ mang lại lợi thế cạnh tranh lâu dài mà mở còn ra con đường phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp.
3 Chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
4.1 Thu hút nguồn nhân lực
Chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực là thu hút người tài, những lao động lành nghề về cho doanh nghiệp của mình. Từ đó đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng cán bộ nhân viên cần thiết đạt chuẩn để duy trì các chiến lược ngắn và trung hạn trong tương lai. Muốn làm được điều này, nhà quản trị cần xây dựng một chiến lược phù hợp dựa trên những công việc “lõi” sau:
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên chiến lược tương lai của tổ chức từ đó xây dựng kế hoạch phù hợp.
- Phân tích và thiết kế công việc
- Tuyển dụng nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp
4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chức năng này sẽ tập trung hơn vào quá trình nâng cao kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn của nhân viên sau khi được tuyển dụng vào doanh nghiệp. Những hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ hỗ trợ cải thiện năng suất lao động cho cán bộ nhân viên trong tổ chức mà còn phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Từ đó doanh nghiệp có thể dễ dàng tìm ra những nhân viên xuất sắc và thiết kế lộ trình thăng tiến rõ ràng.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Các hoạt động phục vụ chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường thấy ở doanh nghiệp bao gồm:
- Hoạt động hướng nghiệp
- Các khóa học, sự kiện huấn luyện bồi dưỡng nhân lực nội bộ
- Cập nhật các kiến thức chuyên ngành mới nhất liên quan đến quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho cán bộ nhân viên.
4.3 Duy trì nguồn nhân lực
Sau khi có cho mình một đội ngũ nhân lực tài năng và lành nghề, nhà quản trị cần phải xem xét đến cả những hoạt động liên quan đến sử dụng và duy trì nguồn nhân lực một cách ổn định và có hiệu quả nhất.
Để thực hiện chức năng này, những hoạt động dưới đây là cần thiết trong quá trình quản trị nguồn nhân lực:
- Khuyến khích, động viên
- Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật
- Phát triển mối quan hệ lành mạnh giữa tập thể người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp
- Có những đãi ngộ vật chất và phi vật chất xứng đáng với người lao động
5. 6 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Một chiến lược quản trị nguồn nhân lực toàn diện đòi hỏi nhà quản lý phải phân tích kỹ lưỡng doanh nghiệp, nhằm tránh đưa ra những quyết định sai lầm. Có tất cả 6 bước chính mà nhà quản trị cần phải xem xét và thống nhất trước khi bắt đầu thực hiện chiến dịch quản trị của mình.
5.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Là hoạt động đầu tiên trong tiến trình quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xác định chính xác nhu cầu sử dụng và tuyển dụng nhân sự cho tổ chức, thường được nhà quản trị xem xét dựa trên mục tiêu, kế hoạch tương lai và tình hình thực tế của tổ chức. Tùy từng doanh nghiệp, hoạch định nhân sự sẽ đi theo 4 bước cơ bản sau:
- Bước 1: Căn cứ trên số liệu thống kê và các báo cáo từ môi trường bên ngoài cũng như kế hoạch bên trong của tổ chức để tiến hành dự báo nguồn nhân lực cần thiết cho các hoạt động đã đề ra.
- Bước 2: Kết hợp giữa nhu cầu nhân lực với nguồn cung thực tế tại doanh nghiệp để đưa ra những chính sách điều chuyển, tuyển dụng và thay thế phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức.
- Bước 3: Triển khai các hoạt động trong thực tế dựa trên các quyết định ở bước 2.
- Bước 4: Kiểm tra, nghiệm thu kết quả đạt được sau quá trình triển khai hoạt động của tổ chức.
4 Bước hoạch định nguồn nhân lực
5.2 Phân tích công việc
Mục đích chính của phân tích công việc là để nhà quản trị nhân sự có thể xây dựng nên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc phù hợp nhất, tạo tiền đề có thể tuyển dụng được những cán bộ nhân viên tài năng, gắn bó dài lâu với doanh nghiệp.
Lưu ý, điều quan trọng nhất trong giai đoạn này là nhà quản trị nhân sự phải hiểu rõ công việc tuyển dụng thông qua các hoạt động thu thập thông tin từ bộ phận, phòng ban, ban giám đốc và người quản lý trực tiếp vị trí đó.
Ngoài ra, nhà quản trị có thể thông qua sơ đồ tổ chức, tài liệu đào tạo và kế hoạch hoạt động để có thêm nhiều thông tin hữu ích nhằm hiểu rõ tường tận vị trí cần tuyển dụng.
5.3 Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động xoay quanh hoạt động tìm kiếm nhân sự phù hợp với yêu cầu và vị trí còn trống của doanh nghiệp trong hiện tại hoặc trong tương lai gần. Với trình độ khoa học công nghệ ngày càng phát triển như hiện tại, nhà quản trị nhân sự nói chung và nhà tuyển dụng nói riêng cần phải xem xét kỹ lưỡng để chọn ra kênh tuyển dụng nhân sự phù hợp nhất, tránh lãng phí tiền bạc và thời gian.
Có 7 kênh Tuyển dụng nhân sự bao gồm:
- Đăng tin trên các trang tuyển dụng
- Đăng tin tuyển dụng trên mạng xã hội
- Đăng quảng cáo trên các trang báo, trang thông tin
- Liên kết với các trường đại học
- Tổ chức sự kiện tuyển dụng, ngày hội việc làm
- Thuê các công ty dịch vụ Tuyển dụng chuyên nghiệp
- Tuyển dụng nội bộ, đề cử nội bộ
5.4 Bố trí và sử dụng nhân sự
Việc bố trí và sử dụng nhân sự sao cho hợp lý sẽ giúp các hoạt động trong phòng ban diễn ra nhịp nhàng hơn đồng thời tăng năng suất của người lao động. Để có thể chuyên môn hóa cho doanh nghiệp của mình, nhà quản trị nhân sự đầu tiên cần nắm rõ trình độ, năng lực chuyên môn của từng thành viên cũng như tâm tư, nguyện vọng mới có thể sắp xếp vị trí phát triển tốt nhất.
5.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Một trong những nhiệm vụ không kém phần quan trọng của nhà quản trị nhân sự là chịu trách nhiệm đào tạo và phát triển lực lượng lao động của tổ chức. Có hai mục đích cơ bản của việc nghiên cứu, thăm dò và tổ chức những buổi định hướng, huấn luyện nhân viên;
Một là, phát hiện những lỗ hổng trong kiến thức chuyên môn của người lao động, từ đó xây dựng những khóa đào tạo phù hợp để bù đắp nó.
Hai là, cập nhật những kiến thức mới nhất về công nghệ, kỹ thuật,… từ môi trường bên ngoài và những quy định, quy trình mới từ trong nội bộ tổ chức.
5.6 Đánh giá quá trình thực hiện công việc
Việc đánh giá quá trình, kết quả công việc định kỳ cho cán bộ công nhân viên đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc duy trì và phát triển hiệu suất làm việc tại doanh nghiệp. Hoạt động đánh giá sẽ diễn ra giữa người lao động và quản lý trực tiếp.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc để có những chiến lược tương lai hợp lí
Thông qua những nhận xét về ưu và nhược điểm, nhân viên sẽ được nhà quản lý định hướng cũng như hướng dẫn để tiến bộ và nâng cao năng lực nhanh hơn. Đồng thời những báo cáo của quá trình này sẽ là tài liệu chính xác và khách quan để phòng Nhân sự xem xét tăng lương, khen thưởng hoặc nhắc nhở, kỷ luật, sa thải, …
Kết luận
Quản trị nguồn nhân lực đang là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và trọng tâm tại các doanh nghiệp hiện nay. Các nhà quản trị nhân sự cần xem xét và có cái nhìn toàn diện mới có thể xây dựng nên chiến lược quản trị nguồn nhân lực thiết thực và thành công nhất.
Mong rằng Quy trình xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực trên đây sẽ giúp các tổ chức có cho mình một đội ngũ nhân viên phù hợp, tài năng và cống hiến lâu dài.
COMMENTS